最近很流行的一句话：这个社会对女性的要求太高了，也太苛刻了！

女人既要入得了职场，还要下得了厨房，既要懂各种办公软件，商务礼仪，还要懂育儿理念，外加作业辅导。

在招聘时往往还要受到各种性别歧视：年纪超过35岁不要，年纪小一点又要求已婚已育；在面试时还要承受各种面试暴力：结婚了吗？什么时候生孩子？生了孩子的又会被问，什么时候生二胎？

诸如种种，简直令职场女性苦不堪言。

好不容易找到了合适的工作，也得以顺利入职，可接下来，又遇到了一系列需要用“遭遇”来形容的状况，尤其是“三期”女性。

“三期”（即孕期、产期、哺乳期），几乎是每个职场女性都会遇到的问题，但对于怀孕的职场女性来说，工作和身体的抉择成了两大对立的难题，很多女性因为各种原因，不得不选择离职，因此，国家规定女性的一些福利待遇统统可遇不可求，然而，即使有那么一部分人顽强地留了下来，接下来的道路也并不顺畅。

这不，朋友的妻子小莉就是这么活生生的例子。

产检
2019年1月5日，小莉顺利入职某物流公司行政部门。入职当月，双方签订了有效期至2022年1月4日的劳动合同，约定月薪8千元。2020年3月，小莉怀孕。怀孕之后，小莉按照医生的要求定期产检，每次都会跟公司请假，产检结束后都会及时回公司上班。虽然公司批准小莉去产检，但都按照事假扣发小莉产检半天的工资。朋友和小莉只是觉得公司不够人情味儿，但也没多想。
加班
就这样，时间很快到了11月份，由于双11和双12即将到来，公司的业务量激增，工作也越来越忙，因此公司要求全员全体加班。而小莉已经到了孕晚期，身体的负担越来越重，于是小莉向主管请假，表示因身体原因无法加班。主管表示，业务旺季任务重，每个人都必须加班，而且公司会支付加班费。

调岗

随着双11的临近，物流中心告急，公司将所有行政岗的员工全部调到物流中心，负责扫描计件，小莉也不例外，但每天长时间的站立让小莉无法忍受，于是向领导提出提前休产假的要求。
降薪
公司领导本来就对小莉老不加班的行为不满，这次又提到产假，于是找到小莉谈话，表示可以不将她调到物流中心，但是现在不能休产假，因为年底公司正是用人的时候，如果小莉休假了一时半会也招不到人，但因为小莉在孕期，工作积极性差，对公司贡献的劳动成果少，所以公司决定调整她的工资构成，即底薪为2000元，另有6000元绩效工资根据业绩发放。

这下小莉彻底傻眼了，整个人特别崩溃。朋友找到我倾诉，话语里充满了委屈和无奈，本想让妻子干脆离职在家待产，但已经坚持了那么久，马上就要生了，这一休假岂不是功亏一篑了，但又不忍心妻子受罪，真是左右为难。

了解了情况后，我劝朋友冷静下来，然后告诉他，事情其实并没有他们想象的那么坏，只是他们不懂用法律来保护自己的正当权益。

我告诉他，我国其实早在2012年，为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康而制定了《女职工劳动保护特别规定》，在《规定》中，小莉遇到的状况都有论述。

关于产检

《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”。

因此，小莉进行产检的时间应计入劳动时间，即公司不能将小莉产检的时间计入事假或病假，不得扣发工资，应按照小莉正常提供劳动发放工资。

关于加班

《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定，“对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”。

截止到11月份，小莉已经怀孕7个月以上，公司不得延长小莉的劳动时间，不得要求强制加班，还应当为小莉安排一定的休息时间。

关于调岗

《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

而公司在小莉孕晚期，不但没有减轻工作量，反而调换工作岗位，增加员工工作量，存在严重违法行为。

关于降薪

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。

小莉原来每月固定工资8千元，调整后每月固定工资为2000元，调整工资构成的实质是降薪，公司因小莉怀孕而对其变相降薪的行为是违法的。

综上所述，小莉可以向公司请求立刻终止其违法行为或可以依法投诉、举报、申诉,依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁。